每逢职称评审，很多学校的教学工作都会陷入瘫痪状态。符合评审条件的教师搜肠刮肚，尽其所能准备各类评审材料，课不认真上了，学生的作业也不精心批改了，唯恐自己的哪项积分落后于人。评审结果出来后，评上的皆大欢喜，没有评上的愁眉苦脸，教师队伍中弥漫的焦虑情绪，至少要一两个月才能消除。

出现上述现象，主要原因在于职称与教师的工资收入和待遇直接挂钩。眼看着与自己工作年限、学历相当的同行评上高级职称，每月工资收入比自己多出一千多元，能不让人焦虑吗？另外，除了这种与他人比较产生的焦虑，担心指标少、评不上或担心评审标准不科学、评审过程不规范、不透明，也是教师焦虑情绪的重要来源。

如何缓解教师职评中出现的焦虑情绪？有人建议，废除现行按学历、按教学成绩、按业务获奖证书积分的评审办法，不受评审指标限制，根据教师工作年限自然晋升。比如，工作时间满20年的，可自然晋升到中级职称；工作时间满30年的，可自然晋升到高级职称。这样做确实可以在某种程度上消除教师的焦虑情绪，但从长远看，不利于调动教师工作的积极性和创造性。

中小学职称评审的目的在于，不断激励教师提升自己的履职能力和专业技术水平，激发教师队伍的创造活力。教师的能力和水平如何，学校最有发言权。为此，笔者认为，要真正发挥职称评审的激励作用，有效缓解教师在职称评审中出现的焦虑情绪，可结合绩效工资的发放，在教师职称评聘中进一步给学校赋权。

教育部等8部门联合印发的《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》提出：“按照核定的岗位设置方案，中初级职称和岗位由具备条件的学校依据标准自主评聘，高级职称和岗位按照管理权限由学校推荐或聘用，并依据教师的工作表现和实际业绩，推动教师岗位能上能下、人员能进能出。奖励性绩效工资由学校在考核的基础上自主分配，充分发挥绩效工资的激励功能。”

职称评审权下放到学校后，在每次评审前，学校要按照教育行政部门核定的岗位设置方案，公开各岗位评聘数量。学校要在充分发扬民主的基础上，成立学校专业技术职务评审委员会，科学制定评聘标准和评聘方案，经全体教职工代表大会表决通过后方可施行。同时，本着公开、公正、透明的原则，评审工作要在全体职工的监督下开展。按程序和规则办事，不搞暗箱操作，能者上，庸者下，无论是否评上，教师都不会有怨言。

职称评审权下放到学校后，为克服高职称不干活、低职称多干活的“职不配位”现象，教育行政部门要指导学校与晋级教师签订聘用合同，明确岗位工作要求及各岗位应承担的工作量及聘用年限，制定切合实际的规范性考核量化标准，并依据工作实绩发放绩效工资。同时，要实施动态管理，打破职称“终身制”，对已经聘任到高、中级专业技术岗位的教师，应建立聘期考核机制，对无法胜任并完成岗位职责的教师，可采取缓聘、低聘、转岗甚至解聘等措施，逐步建立岗位等级能上能下的常态化制度。

教师在什么岗位、干什么岗位的活，就应拿相应的待遇。对于出力多、工作成绩优秀的年轻教师，通过绩效工资的调节，可以超越职称待遇，这就较好地体现了多劳多得、优绩优酬的原则。如此，或可有效缓解教师职称评审中的焦虑情绪。

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