江苏大学是江苏省高校辅导员研修和培训基地，一直致力于辅导员队伍建设的探索。在新修订的《江苏大学辅导员管理办法》中，该校把辅导员岗位职级纳入管理岗位职员职级管理，一到五级不等的辅导员岗位职级，分别对应九到五级职员待遇。按照工作年限、所获奖励、育人成效等综合情况，符合条件的辅导员都可以享受相应的职员待遇，最高的五级岗对应五级职员即正处级实职待遇。
在疏通成长通道的同时，江苏大学也铺设“加速跑道”，对辅导员开展岗前培训、在职提升和研修提高的一体化菜单式培养。每年投入30万元作为辅导员专项课题经费，引导辅导员结合本职工作开展教学科研活动，持续推进辅导员素质能力的提升。近年来，学校辅导员获评国家级、省级辅导员年度人物荣誉16人次。
江苏大学针对辅导员的很多举措有利于该校辅导员队伍的建设和发展，据介绍，2009年以来，有近100名辅导员因职业发展需求流转到管理岗位。
对此，很多辅导员羡慕地表示，都是别人家的大学，别人家的辅导员。但回归到自己的情况，有辅导员却觉得自己有些“尴尬”。虽然很多辅导员都表示工作辛苦却值得，工作劳累却也十分喜欢和学生在一起，但其中依然会有不少人有缺乏身份认同感、工资待遇不高、职业发展天花板等问题，甚至有一些会因此在工作一段时间后考虑离职。
“某高校新招十名辅导员，一年后只剩三人。”去年的这一则新闻就曾引起热议。有人表示自己大学期间3年就换了6个辅导员，其流动性不可谓不大。
在高校里，辅导员有“多重”身份。他们是“保姆”，牵挂学生的身心与生活；他们是“万金油”，帮助学生求解日常遭遇的方方面面难题；他们被叫作“老师”，但许多人无法登上讲台。身份多却免不了“尴尬”，甚至还常常被误解。
除了身份，他们还有属于自己的苦恼：工作强度大，一名辅导员，往往面对两三百名甚至更多的学生，必须保证学生能联系到人，所以辅导员24小时待机是“标配”；晋升难度大，辅导员职称评聘虽然部分省市单列，但平时工作强度大的辅导员鲜少有充足的时间搞学术。收入普遍偏低，不少辅导员在网络上吐槽其“工作强度大，工资低”，也曾有辅导员向我们表示，付出与收入不成正比。
对此，很多辅导员呼吁学校重视辅导员队伍发展，提高辅导员待遇，保障辅导员的晋升机制畅通。
教育部曾发布《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，该规定于2017年10月1日起施行，该规定提到保证辅导员工作有条件、干事有平台、待遇有保障、发展有空间。此外，我们也可以看到教育部令人憧憬的明确规定：
● 高等学校应当制定专门办法和激励保障机制，落实专职辅导员职务职级“双线”晋升要求，推动辅导员队伍专业化职业化建设。
● 高等学校应当结合实际，按专任教师职务岗位结构比例合理设置专职辅导员的相应教师职务岗位，专职辅导员可按教师职务（职称）要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务（职称）。专职辅导员专业技术职务（职称）评聘应更加注重考察工作业绩和育人实效，单列计划、单设标准、单独评审。
● 辅导员培训应当纳入高等学校师资队伍和干部队伍培训整体规划。建立国家、省级和高等学校三级辅导员培训体系。
● 省级教育部门、高等学校要积极选拔优秀辅导员参加国内国际交流学习和研修深造。高等学校要鼓励辅导员在做好工作的基础上攻读相关专业学位，承担思想政治理论课等相关课程的教学工作，为辅导员提升专业水平和科研能力提供条件保障。
● 高等学校要积极为辅导员的工作和生活创造便利条件，应根据辅导员的工作特点，在岗位津贴、办公条件、通讯经费等方面制定相关政策，为辅导员的工作和生活提供必要保障。
此外，一些地方及高校也在实践和探索。除了文章开头提到的江苏大学。复旦大学率先构建“双线晋升”发展路径，选任干部时优先考虑具有一线辅导员工作经历的人员；云南大学开展辅导员职称职级专项评审；长安大学落实辅导员“双线晋升”，要求设立专项资金，支持辅导员从事科学研究……
辅导员作为与大学生接触最多的基层高校管理者，作用不容小觑。同时，辅导员的流失对高校来说损失是很大的。因此，如何培养合格、优秀的高校辅导员，助其发展、将其留住，都需要高校深思。对此，以下几点或许值得高校参考。
第一，做好辅导员职业生涯规划。明确职业发展路径和方向，并进行系统化、专业化、科学化的指导。
第二，搭建辅导员能力提升平台。如岗位培训、业务学习、挂职锻炼、访学研修、学历提升等。
第三，成立辅导员学习实践团队。在辅导员队伍中成立学习实践型团队，并给予一定的政策和经费支持，激励辅导员在工作、学习、实践中提炼总结，形成成果。
第四，支持辅导员职称评定单列。为辅导员设置相应的职称评聘晋升通道，实行“指标单列、序列单列、评审单列”，目前已经有很多本科高校正在实施，特别是“双一流”院校落实得较好，高职高专院校还需要给予更多支持。
第五，保障晋升机制畅通。在高校干部提拔过程中，辅导员相比学校机关人员往往不占优势，这导致部分辅导员想转岗。如果能保障辅导员有一条顺畅的上升通道，这无疑对稳固辅导员队伍有帮助。
第六，加快工作身份的转变。部分高校的辅导员还是临时工、雇员制或者人事代理，这让辅导员感觉自己是编外人员，缺少归属感，在日常学生工作中的积极性就会大打折扣。
第七，提高辅导员工资待遇。辅导员工作非常辛苦，待遇却相对较低，付出与回报难成正比。现在一些高校正在这方面努力完善工作。比如天津、北京高校的辅导员每人每月额外有1000元辅导员津贴，重庆邮电大学的辅导员比行政管理岗的待遇高20%。
第八，在多方面体现辅导员的重要地位。辽宁、湖北、上海等省市的优秀辅导员可获五一劳动奖章，江西、湖南、广东、四川等省份专门为辅导员设立省级课题，山东、安徽、北京、上海、陕西、广东等省市专门设立省级辅导员工作室（名师工作室），给予资金和政策支持。
此外，一些地方及高校也在实践和探索。除了文章开头提到的江苏大学。复旦大学率先构建“双线晋升”发展路径，选任干部时优先考虑具有一线辅导员工作经历的人员；云南大学开展辅导员职称职级专项评审；长安大学落实辅导员“双线晋升”，要求设立专项资金，支持辅导员从事科学研究……
