近日，云南省人力资源和社会保障厅和云南省教育厅制定出台了《关于全面下放高校教师职称评审权的通知》（以下简称《通知》），着力破除束缚高等教育领域人才队伍发展的体制机制障碍，将选人用人权限全面下放到全省所有高等学校，最大限度激发高校教师的教书育人积极性和创新创业活力。

《通知》明确，按照科学界定、合理下放和放管结合原则，将高校教师、自然科学研究、社会科学研究、实验技术等四个系列职称评审权限和高校从省外调入（引进）或军队转业安置到专业技术岗位人员职称资格确认权限，全面下放到全省所有高等学校，实行职称评审和资格确认结果备案管理。

各高校按照国家和云南省职称管理规定，自主开展本校职称评审和资格确认工作，自主发文办证。通过自主评审取得职称资格的高校教师，即可由高校自主聘任到相应专业技术岗位。人员流动到省内其他高校的，流入单位可按照单位标准和岗位要求进行自主聘任，也可要求其重新评审。

职称评审权下放，其实早有文件

职称评审权下放在高等教育领域，就像一只蜗牛逐渐伸出的触角，经历了一个充满试探的过程。

早在1960年，我国便明文规定，教授职称的最终审批权在教育部；二十多年后，教授职称评审权被允许下放至少数国家重点高校……

2016年，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，明确提出，突出用人主体在职称评审中的主导作用，合理界定和下放职称评审权限，推动高校、科研院所和国有企业自主评审；对职称外语和计算机应用能力考试不作统一要求。

2017年3月，教育部等五部门就曾出台《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的若干意见》，其中提出要将高校教师职称评审权直接下放至高校，教育、人力资源社会保障等部门要加强监管。

2017年11月，教育部、人力资源和社会保障部联合印发的《高校教师职称评审监管暂行办法》（以下简称《暂行办法》）指出，高校教师职称评审权直接下放至高校，尚不具备独立评审能力的可以采取联合评审、委托评审的方式，主体责任由高校承担。

多年的试探，剑指同一核心——将职称评审权下放至高校。对此，教育部相关负责人多次解释：

“当前，我国高等教育进入内涵式发展阶段，改革进入攻坚期和深水区，必须要加快推进高等教育领域‘放管服’改革，破除束缚高等教育改革发展的体制机制障碍，进一步向地方和高校放权，给高校松绑减负、简除烦苛，让学校拥有更大办学自主权。”同时指出：“将高校教师职称评审权下放至高校并不断加强监管，有利于推进教育治理体系和治理能力现代化，有利于规范高校职称评审工作，有利于激发教师教书育人积极性和创造性，有利于促进优秀人才脱颖而出。”

落实职称评审下放，不少地区已有行动

山东

自2015年5月起，山东省就进行了高校职称评定改革。山东省人力资源社会保障厅和省教育厅印发《关于深化高等学校教师职称制度改革的实施意见》。改革之后，学校可根据自身发展需要，自主制定岗位任职条件，本、专科高等学校（含独立学院、高等职业院校）和成人高等学校纳入改革范围。

改革主要内容包括坚持因事设岗、科学制定岗位任职条件、严格竞聘程序、实行业内评价、加强聘用管理等五个方面。改革的亮点在于学校可根据自身发展需要，自主制定岗位任职条件。

陕西

2017年11月，陕西省《关于深化职称制度的实施意见》审议通过。目前，陕西省已将高等院校教师的高级职称评审权下放到高校，高校实行自主评审、自主评价、按岗聘用。下一步将推动具备条件的大型公立医院、科研院所、大型企业和其他人才智力密集的企事业单位，按照管理权限自主开展职称评审。

福建

2018年，福建省教育厅等五部门联合印发《关于深化高等教育领域简政放权放管结合优化服务改革的实施意见》，将高校教师、自然科学研究、实验技术和社会科学研究（教育管理）等系列的职称评审权直接下放至高校，进一步推进专业技术职务聘任制改革工作。

高校自主制订本校教师等系列的职称评审办法和实施方案，报教育、人力资源社会保障部门及高校主管部门备案，由高校自主组织职称评审、自主评价、按岗聘用。条件不具备、尚不能独立组织评审的高校，可采取联合评审或委托评审的方式。

职称评审权，高校如何接得住

如今，职称评审权既已下放，高校如何接得住、用得好则成为一个关注的焦点。职称评审权的下放，在实际操作层面上可能还需要一些更具有针对性的细则和举措，既避免一些高校在职称评审过程中“下有对策”的乱作为，又避免简单粗暴的不作为，以确保不偏离职称评审改革的良好初衷。

建立并完善教师绩效考核评价机制，评价结果与职称评审挂钩

职称评审权下放之后，高校或许首先需要明确如何评审。很多高校目前的教师职称评聘条件和岗位晋升制度与绩效考核的指标体系缺乏有效的衔接，使得绩效考核流于形式，专业人员的职称评审和岗位晋升未能以绩效考核结果为依据。

学校要不断创新管理机制，完善考核评价机制，提高管理效能，逐步实现教师管理由“重规范”向“重促进”、“重结果”向“重过程”、“重形式”向“重实效”转变。考核评价机制应充分体现评价的过程性、发展性和激励性，充分发挥评价的教育功能和激励功能。将考核评价结果合理运用于职称评定上，确保绩效考核优秀的教师优先晋升。

分析现行的岗位结构，科学制定评聘方案

学校要认真分析现行的岗位结构，根据学校中长期发展规划和师资队伍建设规划，科学编制年度和近几年教师专业技术职务评聘计划，制定切合学校实际的评聘方案。

在制定评聘方案时，既要考虑学校的历史和当前实际情况，又应考虑长远发展；既要考虑学校总体的结构比例，又要考虑各二级学院的实际情况。

在评聘时，做到不论资排辈，不唯学历、资历、论文，强化贡献和能力水平，增加业绩的权重，突出学术技术创新和运用理论解决实际问题的能力，这样才能有利于激励优秀人才脱颖而出。

探索分类评价，实行全位评价与分类评价相结合

传统的职称评审重科研、重论文，一些在一线教书育人、成绩显著的教师得不到晋升。

因此，高校在制定评价指标时，不仅要对教师的教学、科研、指导学生、社会服务等进行综合评价，更要体现不同类型教师的差异性，如可以把教师划分为教学型、科研型、教学科研并重型、社会服务推广型等类型，甚至根据不同学科之间的不同差异特征对教师进行分类，制定符合各类教师实际的教师专业技术职务分类评审条件，实行全位评价和分类评价相结合，体现差异，保证兼顾各类人才，激发教师的潜力，促进教师积极性和创造性最大程度地发挥。

高校职称自主评审对于保证学校教学质量和激发教师教学积极性发挥着重要的作用。高校应结合自己的实际情况，本着导向性、规范性、科学性和公平性原则探索出一套符合自身实际的职称评审体系，不断推动高校教育的持续发展。