“高薪酬”能留住人才吗？解决教师编制才有吸引力

王营

前段时，北京市海淀区表示，在大量新增的学位需求面前，海淀区基础教育师资正面临总量和结构双缺失的挑战。2016年以来，海淀区启动了教育高端人才储备库，面向全球招揽人才。进库人员不设编制，但待遇比在编教师要高，且根据评估每年浮动。用收入杠杆鼓励入库教师向普通校倾斜，明确同等水平教师去农村学校执教薪酬更高。

随着“二孩”政策的实施，许多基层学校都遇到了师资短缺的难题，有些学校甚至影响了正常的教育教学秩序。海淀区启动“教育高端人才储备库”，能在学校师资出现缺口时，迅速补充，不至于影响学校正常教育教学。但是，进库人员不设编制，仅薪酬比在编教师高，这就相当于招聘了一批临时代课教师，不利于这支队伍的稳定。

这一做法在北京实施，可能会招揽到一批优秀人才从事教育工作，但在广大的农村地区，却未必行得通。因为北京毕竟是首都，有区位优势，教育投入充足，并能及时拨付到位，不愁没钱花，因此可以建立这样一个“储备库”，将优秀教师储备下来，以备应急之需。农村教育不具备这些优势，许多地方政府财力不足以支撑教育部门额外建立一个教师储备库。

更为重要的是，编制作为一名教师身份的象征，是吸引人才从教的一个直接诱因。没有正式编制，这些教师就不享受“五险一金”，也不能与正式教师一起评职称，各种评优选先与已无关，即使薪酬再高，对一些优秀人才而言，也没有多少吸引力。因为教师这一职业，在满足他们自身物质需求的同时，还要满足他们更高层次的精神需求。不解决编制问题，这些教师工作起来就没有盼头，也不会安下心来扎实工作，一旦有比这更好的工作，最先跳槽的就应当是他们，因此单靠高薪酬难以留住优秀人才。

就师资短缺而言，无论是城市，还是农村，都面临这一难题，而且农村学校可能缺口更大。笔者认为，要在农村推行这一政策，可对此进行适当调整：一是积极寻求政府财政支持，力争每县都建立这样一个教师储备库；二是这些教师的薪酬不一定比在编教师高，但要每年给他们一次转为正式编制的机会。教育部门要将这些教师全部分配到学校，由学校统一安排到一线岗位，对其德、勤、绩、能进行严格考核，考核优秀的，可在第二年或第三年转为正式教师。三年后不能胜任教育教学工作的，予以辞退，然后重新启动下一轮人才储备库计划。

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