教育评论：缓解教师职务评聘中的焦虑情绪需给学校赋权

王营

光明日报11月11日消息，近日，某中学教师爆料亲历教师职称评选不公的视频引发关注。事后，涉事学校所在地的教育主管部门回应称，此次职称评选有据可依，正深入调查。新闻中的个案或可暂时平息争议，但在中小学教师群体中仍弥漫着教师职务评聘的焦虑。

每当职称评审之际，几乎每所学校的教学工作都陷入瘫痪状态。符合评审条件的教师搜肠刮肚，尽其所能准备各类评审材料和获得证书，课不能认真上了，学生的作业不再精心批改了，惟恐自己的哪项积分落后于他人，以至于有些老师焦虑失眠，夜不成寐；还有的老师甚至为了自己一两分的得分，竟然与竞争对手反目成仇。等评审结果出来后，评上的皆大欢喜，没有评上的愁眉苦脸，教师队伍中弥漫的这种焦虑情绪，如笼罩在学校上空的一团阴云，至少要一两个月才能调整过来。

为何职称评审教师如此焦虑？主要原因在于职称与相应的教师工资收入和待遇直接挂钩。眼瞅着与自己同年参加工作，且学历相当的同行评上高级职称，每月工资收入比自己多出一千多元，自己还是个中级职称，生活质量受到影响，能让人不焦虑吗？另外，除了这种与他人比较产生的焦虑外，符合条件的教师担心指标少、评不上或担心评审

标准不科学、评审过程不规范、不透明，也是让教师产生焦虑情绪的原因之一。

如何缓解教师职务评聘中出现的焦虑情绪？有人建议，废除现行按学历、按教学成绩、按业务获奖证书积分的评审办法，不受评审指标限制，根据教师工作年限自然晋升。比如，工作时间满20年的，可自然晋升到中级职称；工作时间满30年的，可自然晋升到高级职称。这样做倒是可以在某种程度上消除教师的焦虑情绪，但从长远看，不利于调动教师工作的积极性和创造性，教师干与不干、干好干孬都一样，反正熬到一定年限都能晋级。

中小学职称评审的目的旨在不断激励教师提升自己的履职能力和专业技术水平，激发教师队伍的创造活力。谁对教师能力和水平最清楚且最有发言权，当然是教师工作所在的学校。笔者认为，要真正发挥职称评审的积极的激励作用，进而有效缓解教师在职称评审中出现的焦虑情绪，可以结合绩效工资的发放，在教师职称评聘中进一步给学校赋权。

这是有政策依据的。教育部等8部门近日联合印发的《关于进一步激发中小学办学活力的若干意见》提出：“按照核定的岗位设置方案，中初级职称和岗位由具备条件的学校依据标准自主评聘，高级职称和岗位按照管理权限由学校推荐或聘用，并依据教师的工作表现和实际业绩，推动教师岗位能上能下、人员能进能出。奖励性绩效工资由学校在考核的基础上自主分配，充分发挥绩效工资的激励功能。”

职称评审权下放到学校后，在每次评审前，学校要按照教育行政部门核定的岗位设置方案，公开各岗位评聘数量。学校要在充分发扬民主的基础上，成立学校专业技术职务评审委员会，科学制定评聘标准和评聘方案，经全体教职工代表大会表决通过后，方可施行。同时，要本着公开、公正、透明的原则，整个评审过程要在全体职工的监督下，科学公正地开展。学校一切都按程序和规则办事，不搞暗箱操作，能者上，庸者下，无论是否评上，教师毫无怨言，或可逐步缓解教师的焦虑情绪。

职称评审权下放到学校后，为克服高职称不干活、低职称多干活的“职不配位”现象，教育行政部门要指导学校与晋级教师签订聘用合同，明确岗位工作要求，以及各岗位应承担的工作量及聘用年限，制定切合实际的规范性考核量化标准，并依据工作绩效发放绩效工资。同时，要实施动态管理，打破职称“终身制”，对已经聘任到高、中级专业技术岗位的教师，则应建立聘期考核机制，对无法胜任并完成岗位职责的教师，采取缓聘、低聘、转岗甚至解聘等措施，逐步建立岗位等级能上能下的常态化制度。

教师在什么岗位干什么岗位的活，就应拿什么岗位的待遇。对于出力多、工作成绩优秀的年轻教师，通过绩效工资的调节，可以超越职称待遇，这就较好地体现了多劳多得、优绩优酬的原则，如此或可有效缓解教师职称评审中的焦虑情绪。