“先面试、后笔试”是教师招聘制度的创新

王营

5月24日，西安市公开招聘中小学教师笔试在40个考点、985个考场进行，29492名考生应试，此次计划招聘教师1975名，是西安市历年来招聘教师人数最多的一次。据悉，为确保招到能上课的好老师，今年教师招聘有一亮点：在“名校+教育联合体”进行招教试点，西安市遴选了19个学校，拿出143个计划，按照1:5的比例，先面试后笔试，面试由学校自主安排，如面试通过则获得笔试资格，最终按照笔试成绩录取。

据我所知，目前全国许多地方的教师招聘都由市级人社部门统一组织，根据各县市区上报的教师招聘计划，采取“先笔试、后面试”方式，最终确定招聘人选。具体操作步骤是：所有报名参加招聘的人员先进行笔试，根据笔试成绩，按照一定比例确定入围人员；然后组织入围人员参加面试，将笔试和面试成绩相加，最后确定录用人员。

这种招聘方式的好处是，能最大限度地招到一批教育教学和学科基础知识扎实的教师。然而，其不足之处也暴露无遗，用这种方式招聘到的教师，虽然基础知识扎实，但课堂教学水平参差不齐，有些教师走向工作岗位后缺乏基本的教学功，不会上课，只好转行到教辅岗位，造成了教师资源的浪费。

据有关专家称，一名合格的教师，起码应具备三方面的知识，即本体性知识、条件性知识和实践性知识。本体性知识是指教师从事某一学科教学所应具备的学科专业知识，要尽量丰富和精深；条件性知识是指教师从事教学工作所必须具备的教育学、心理学和教学法等方面的知识，这是教师职业区别于其他职业的一个基本条件；实践性知识是指教师在教育教学实践中逐渐积累起来的用于解决实际问题的知识，这类知识的运用要和具体问题情境联系起来，具有很强的操作性。

“先笔试、后面试”的招聘方式突出的是教师的本体性知识和条件性知识，忽略的是教师的实践性知识，以这样的方式招聘的教师，自然会出现个别教师不会上课的现象。西安市反其道而行之，采取“先面试、后笔试”的方式，是教师招聘制度的一个创新，其优势表现在以下两个方面：

首先，可以最大限度地招到一批能上课的好老师。教育教学实践中，评价一名教师优秀与否的标准，并不是看其会背多少教育学、心理学知识，也不能看其会做多少本学科的难题、怪题，而主要看教师在课堂上的表现，即能否在具体的教学环境中高效达成既定的教学目标。采用“先面试、后笔试”的方式招聘教师，可以在第一关就把会让课的教师筛选出来，而采用“先笔试、再面试”的方式招聘，则可能在第一关就把这类教师挡在门外。

不用担心以这种方式招聘的教师是否具备本体性知识和条件性知识，因为后续还有一个按照1:5的比例参加的笔试，并且要依据笔试成绩确定录用人员。所以，以这种方式招聘的教师本体性知识和条件性知识也差不到哪里，但前提是必须会上课、课讲得好。

其次，可以解决学校结构性缺编的难题。由市人社部门组织的教师招聘考试，往往根据学校缺编人员总数调配，并不考虑每所学校具体学科缺编情况，录用人员分配到学校后，往往造成有的学科人员富足，有的学科仍然缺人，令校长在安排工作时左右为难。

西安市采取的与上述招聘方式相配套的政策是：将先期的“面试”自主权下放到试点学校，由学校根据本校学科缺编情况，组织报名和面试，按照规定的比例，确定入围参加笔试的人选。什么学科缺教师，缺几个，学校最有发言权。这样以来，不仅尊重了学校的招聘自主权，而且能有效解决学校结构性缺编的难题。

有人担心这样招聘方式是不是学校权力过大，容易以“劣币”充“良币”，滋生教育腐败。我想，关于这一点，大可不必担心。教师招聘事关学校和每一个招聘者的切身利益，是整个社会关注的焦点，而且在“面试”环节还有人社、纪检、教育部门的监督，校长不敢冒天下之大不韪，自毁前程。况且，这只是个入围环节，并不是最终的一锤定音，入围者还要参加后续的统一笔试，校长为了给学校招到优秀教师，没有胆量也没有不必要舞弊。