近日，有教育工作者撰文称，绩效工资沦为考勤工资在基层学校比较普遍，重勤轻能、重勤轻德的情况几乎都存在，这有悖于绩效工资发放的初衷。从根本上讲，绩效工资是对一名教师德能勤绩的综合考量。他认为，学校若只用考勤作为衡量教师绩效工资发放的最重要的标准，很显然是捡了芝麻，丢了西瓜。对于教师德能的考核要从平时教学的点点滴滴去发现，需要建立一套完整的考核方案，并且要求学校领导亲力亲为。

以笔者之见，绩效工资之所以沦为考勤工资，一是由于考勤便于量化统计，数据客观，以此作为绩效工作发放的标准，教师怨言少；二是由于学校缺乏科学的教师评价机制，对教师德、能、绩等方面的工作不好评价，据此发放绩效工资容易滋生矛盾。

但还需看到，以考勤结果作为绩效工资发放的依据，会打击大部分教师的积极性，最终形成教师干与不干一个样的局面，不利于学校提高教育教学质量，因而也就失去了绩效工资发放的意义。要想真正发挥绩效工资的作用，充分调动教师工作的积极性，学校必须摒弃懒政思维，建立一套客观、有效的教师工作评价机制。

 首先，要建立一个科学的评价指标体系。教师的工作具有复杂性和特殊性，有显性的、可以量化的工作，但更多的是一些隐性的、难以量化的工作，如师德、奉献精神等。因此，在制定教师评价指标体系时，要处理好显性工作和隐性工作的关系，兼顾全面性，体现科学性。一般来说，对于一些容易用数量处理的指标，如工作量、出勤率、作业批改量等，尽量以数量的形式评价，以便于比较分析。但对于隐性工作指标，要多使用描述性语言，表达上要具有可操作性，避免随意性和模糊性，力争使每项指标都具有较大的区分度。评价指标体系建立后，要广泛征求广大教师的意见，并在实践中不断修订完善，使其更加符合教师和学校的发展需求。

其次，要注重全程评价，建立有利于教师发展的动态调控机制。现行的教师评价制度多以学期或学年为单位，采用“秋后算账”的办法，以考试成绩的优劣判定教师工作的好坏，忽视了教师教学水平提高的过程，评价严重滞后，不利于教师改进工作，大幅度提高教学质量。学校要把评价看成是一个过程，注重动态监控，既关注教师原有的教学水平，也关注教师教学水平提高的过程，并为教师将来的发展提供针对性的指导和帮助。于此，评价要关注以下几个节点：

一是课堂评价。课堂是教师教学的主战场，对教师课堂教学水平进行准确定位，并为其今后的发展指明方向，是提高教师业务水平的有效途径，因此课堂评价应贯穿教师评价的始终。这种评价是一种即时性评价，每次听课后，评价者除了根据课堂评价标准量化评分外，还要及时和任课教师座谈，交换意见。既要肯定成绩，又要指出不足，确定下一步努力的方向。

二是学月评价，即以月为单位对教师进行评价，可通过学校年级组、教研组等基层单位组织实施。年级主任或教研组长要广泛收集来自各方面的信息，对教师本月教学工作作出客观的定量和定性评价，为每位教师今后的发展提出指导性建议。学月评价可通过小型座谈会等方式进行，但要力戒“一言堂”，要引导教师对照个人发展目标进行自我反思，防止用行政命令的口吻要求教师。

三是学期或学年评价，即以学期或学年为单位对教师进行综合评价。评价者要全面收集关乎教师的平日信息，对教师作出符合其发展要求的价值判断。对于平时积累的材料，学校要进行综合处理，参照教师制定的学期或学年发展目标，为每一位教师制定书面评价报告。

再次，要建立多元化教师评价参与机制。要引导教师进行自我反思、自我评价，通过学习评价标准和评价指标，逐一自查各项工作的落实情况，并在此基础上形成一份自我评价报告。评价人员可对照教师自我评价报告，逐项核实量分。同时，学校还需建立一个以自我评价为主体的多元化教师评价参与机制，这一机制应包括学生评教、同行评教、社会评教等，并按一定比例记入教师量化评价。

通过以上全员、全程、全方位的评价，基本上就能比较客观地反映出教师德能勤绩的全貌，据此发放绩效工资，必将大大调动教师工作的积极性，形成争优创先的良好局面。

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